«Bei uns braucht man keine grauen Haare, um Verantwortung zu übernehmen»

Im ersten Teil des Interviews mit IWC sprachen wir über die Arbeitgeberattraktivität, den Effekt der Unternehmenswerte auf das Recruiting und was bei Missachtung der Werte passiert. Im zweiten Teil des Interviews erklären Julia Viehweider, Lead HR Businesspartner, und René Behr, HR Global und Mitglied der Geschäftsleitung, warum gemeinsam gestaltete Programme und Trainings und das Verhalten des CEO so wichtig sind, um die Werte greifbar zu machen. Und warum man nicht erst graue Haare braucht, um Verantwortung zu übernehmen.

 

Julia Viehweider Rene Behr4

Julia Viehweider (links) ist Lead HR Business Partner Team | Learning & Development und René Behr (rechts) ist Director Global Human Resources & Member of the Executive Board.

Im ersten Teil des Interviews hattet ihr erklärt, dass eure Mitarbeitenden die besten Botschafter eurer Werte sind. Was findet ihr sonst noch wichtig, wenn es um die Kommunikation der Werte geht?

René: Am liebsten möchte man die Unternehmenswerte überall drauf drucken und an jede Wand im Gebäude hängen. Sie sichtbar zu machen, reicht allerdings nicht. Man muss proaktiv über die Unternehmenswerte sprechen und sie vorleben, sonst nützen Werte nichts und werden „wertlos“. Darum gilt bei uns: weniger Hochglanz und mehr durch beobachtbares Verhalten und direktes Feedback umsetzen. Anstatt dass wir unsere Werte nur irgendwo an die Wand zu hängen, sprechen wir über sie, machen sie zum Thema, und überprüfen schlussendlich auch unser tägliches Handeln dahingehend. Um dieses Bewusstsein zu schaffen braucht es vor allem die Führungskräfte, die mir positivem Beispiel vorangehen. Im Rahmen unseres sehr erfolgreichen Führungskräfte-Entwicklungsprogramms geben wir den Führungskräften daher diese Erwartungen weiter und sie lernen, wie sie die Unternehmenswerte in ihrer Rolle und im Rahmen ihrer täglichen Führungsarbeit einbringen können.

Was hilft sonst noch, damit die Unternehmenswerte auch wirklich gelebt werden?

Julia: Ein wichtiger Aspekt ist die Mitarbeitenden in die Massnahmenplanung miteinzubeziehen. Wenn wir Aktionen wie beispielsweise unseren Gesundheitstag planen, stellen wir nicht einfach ein Programm auf, welches wir gut finden, ohne das Feedback aus den Bereichen mit einzubeziehen. Vielmehr gehen wir auf sie zu oder stellen Projektteams mit Vertretern aus unterschiedlichen Abteilungen zusammen, um herauszufinden, was die Leute am meisten anspricht und ob sie Vorschläge haben. Die Kolleginnen und Kollegen im BGM-Komitee helfen dann beispielsweise auch, so ein Event zu organisieren. Bei uns ist das aber nicht nur auf Mitarbeiterevents begrenzt – bei uns werden auch viele Trainings gemeinsam gestaltet! Wir können doch gar nicht wissen, was diejenigen mit der Expertise auf den Gebieten brauchen, bevor wir nicht mit ihnen gesprochen haben. Deshalb entwickeln wir gemeinsam mit den Bereichen Programme, die perfekt auf die Bedürfnisse des Teams zugeschnitten sind. Die Mitarbeitenden wissen dadurch auch, dass ihr Input berücksichtigt wird um kommen immer wieder mit neuen Ideen. 

Wie kann ich mir so eine gemeinsam entwickeltes Training vorstellen?

Julia: Beispielsweise wollten unsere Einkäufer ein Training für Verhandlungstechnik machen. Dieses Training wurde dann in sehr enger Zusammenarbeit zwischen dem Learning & Development Team, einem externen Trainer, dem Bereichsleiter und den Mitarbeitenden selbst entwickelt. Und je stärker wir die Betroffenen zu Beteiligten machten, desto zufriedener sind schlussendlich alle – und desto besser kommen die Trainings an. Unsere Trainings sind so beliebt, dass wir manchmal lange Wartelisten haben. Diesen kollaborativen Ansatz kann ich also nur wärmstens empfehlen. Wenn aus jeder Mitarbeitergruppe jemand dabei ist, der sich auch einbringen möchte, bringt das viel mehr, als wenn man sich im stillen Kämmerchen tolle Konzepte ausdenkt, die dann vielleicht gar nicht ankommen.

René: Als weiteres Beispiel hierfür fällt mir noch unsere Weihnachtsfeier ein, die letztes Jahr von einer bunt gemischten Truppe aus verschiedenen Abteilungen organisiert wurde. Das war eine perfekte Feier, alle waren happy und ausgelassen – und auch der CEO lobte das Organisationsteam nochmals persönlich auf der Bühne. Da platzt einem natürlich die Brust fast vor stolz, wenn man so eine Anerkennung bekommt!

IWC Workshop

Die Mischung macht's: die Workshops und Trainings bei IWC.

Apropos CEO: Wie lebt er eure Werte vor?

René: Unser CEO (Amn. d. Red. Christoph Grainger-Herr), ist schon seit über elf Jahren bei uns und hat in verschiedensten Abteilungen und Funktionen gearbeitet. Entsprechend gut kennt er die Firma und die Mitarbeitenden und ist daher auch nahbar – sowohl in Schaffhausen als auch an anderen Standorten. Ein Beispiel: Einmal jährlich findet unser Jubilarenausflug statt. Der Tag startet bereits um 7.45 Uhr morgens, dennoch erscheint Christoph persönlich vor Ort, plaudert ein bisschen mit den Jubilaren und gratuliert ihnen. Auch bei Apéros oder Z’Nünis nimmt er nach Möglichkeit teil. Als wir unsere Great Place to Work Zertifizierung gefeiert haben, war Christoph ebenfalls mit von der Partie und hielt eine kurze Ansprache, um sich bei den Mitarbeitenden zu bedanken. Aber auch im Arbeitsalltag ist seine Tür immer offen und durch die flache Hierarchie gehen Leute direkt auf ihn zu und umgekehrt. Er thematisiert nicht nur Produkte und Arbeitsplatzkultur, sondern spricht auch über persönliche Themen – man merkt, dass er grosses Interesse am Wohl seiner Mitarbeitenden hat.

Euer CEO reist viel zu den anderen Standorten, über die Hälfte eurer Mitarbeitenden arbeitet im Ausland – wie geht ihr mit der Diversität in eurer Arbeitsplatzkultur um?

René: Wir sehen Diversität als wichtigen Aspekt für die Stiftung von Arbeitsplatzkultur. Schliesslich steht IWC ja für „International Watch Company“. Einerseits haben wir Diversität durch die verschiedenen Standorte und Nationalitäten bei uns, aber auch durch die verschiedenen Funktionen und Abteilungen. Beispielsweise unterscheiden sich die Welt der Produktion und die Welt des Büros naturgemäss in sehr vielen Dingen. Und weil wir uns dieser Unterschiedlichkeit bewusst sind und den Austausch und das Verständnis ermöglichen wollen, versuchen wir sie so gut wie möglich miteinander zu vernetzen – was, offen gesagt, nie einfach ist. Dabei gibt es vielseitige Herausforderungen, beim Thema Home-Office zum Beispiel. In der Produktion ist das nicht so einfach, weil man nicht einfach mal die Maschine mit nach Hause nehmen kann. Oder wenn man in einer Boutique arbeitet, kann man die Kunden auch nicht zu sich nach Hause bitten. Gerade wegen diesen unterschiedlichen Anforderungen verschliessen wir nicht unsere Augen davor, sondern versuchen den Spagat hinzukriegen und Themen so umzusetzen, dass es irgendwie ausgeglichen ist und niemand neidisch werden muss – was uns bisher, glaube ich, ganz gut gelungen ist. Und weil wir uns unserer Diversität bewusst sind, tauschen wir uns bereichsübergreifend aus, zeigen gegenseitiges Verständnis und bekennen uns zur Vermeidung Silos. Das tun wir beispielsweise, indem wir ganz bewusst Mitarbeitende von der Produktion mit Mitarbeitenden vom Verkauf oder vom Office in den vorher erwähnten Trainings mischen. Unsere Diversität zahlt sich dann aber auch in unserer Attraktivität als international tätiger Arbeitgeber aus, denn so sprechen wir eher internationale Talente an. Denn Mitarbeitende aus Shanghai, London oder Paris nach Schaffhausen zu bekommen ist alles andere als einfach.

Helfen bei der Talent Acquisition auch die Mitarbeiterstatements auf eurer Website, wo man liest, dass man als Mitarbeitender schnell Verantwortung und Freiraum bekommt?

Julia: Wir sind ein junges Unternehmen, wo eben auch junge Menschen direkt sehr schnell Verantwortung übernehmen – und das spricht die Leute sehr stark an. Ich glaube, das unterscheidet uns auch von anderen Firmen, wo man sich erst mal graue Haare wachsen lassen muss, bevor man Verantwortung übernehmen kann. Deshalb sind wir als Arbeitgeber beispielsweise auch für die Talente attraktiv, die lieber in der Grossstadt leben wollen und deshalb jeden Tag von Zürich nach Schaffhausen pendeln. Ich gehöre selbst zu denen und hätte mir auch einen Job in Zürich suchen können. Aber ich finde das Team und die Arbeit hier so spannend und habe so viel Spass dabei, dass ich den längeren Arbeitsweg seit vier Jahren auf mich nehme. Und das obwohl ich eigentlich eine Langschläferin bin!



« Blog
+41 43 817 65 67
© Great Place To Work® Institute. All Rights Reserved.
made with by CIC