Wer an der Unternehmenskultur arbeiten möchte, schafft das nicht ohne Kommunikation. Wichtig dabei ist der Zugang zu den Informationen, denn je grösser der Zugang zu Informationen, desto höher die Transparenz und das Vertrauen. Erhöhen Unternehmen die Transparenz, bringen sich Mitarbeitende stärker ein und sind bereit, die Extra-Meile für das Unternehmen zu gehen. Und dies auch für Aufgaben, die nicht direkt in der Stellenbeschreibung stehen.
Wer Mitarbeiter informieren möchte, schafft das am besten, wenn verschiedene Kanäle und unterschiedliche Formate eingesetzt werden, beispielsweise persönlich an einem Team Meeting, durch einen Blogbeitrag im Intranet oder an einem Firmentreffen. Dennoch stellen sich bei der Information von Mitarbeitenden schnell einen Haufen Fragen: Wie häufig soll man informieren? Wie stellt man sicher, dass alle Mitarbeitende erreicht wurden? Wie schafft man es, dass ein steter Informationsfluss herrscht?
Den Dreh raus haben
Bei SAP Schweiz wurde das „Swiss-Spin“ eingeführt: ein unterhaltsames Newsformat im Stil einer Radio-Show, das im Zweiwochen-Rhythmus die Mitarbeitenden während 15-20 Minuten mit den wichtigsten Updates versorgt. Wer zuhören möchte, kann sich wie bei einer Telefonkonferenz einwählen – egal von wo sie gerade arbeiten. Wünschen sich die Mitarbeitenden für eine Ausgabe ein bestimmtes Thema, können sie das direkt an das Employee Communication Team schicken, die das Newsformat vorbereitet.
Erfolge an die grosse Glocke hängen
Wenn Mitarbeitende vom SAS Institut ein Erfolgserlebnis hatten, dann läuten sie im Büro eine Trychel, um die Geschichte zu teilen. Beispielsweise wurde die Glocke von den Verkäufern häufig benutzt, um einen erfolgreichen Verkaufsabschluss anzukündigen. Und wer ausser Hörweite sass, bekam ein „Ring the Bell“ Email zugeschickt, in dem das Erfolgserlebnis noch einmal zusammengefasst wurde.
Gib mir Fünf!
Einen ganzheitlichen Ansatz mit insgesamt fünf sowohl formellen als auch informellen Gesprächen verfolgt man bei Janssen-Cilag. Das erste Gespräch erfolgt im Januar oder Februar, wo die Ziele festgelegt, das Commitment von Führungskräften festgehalten und die individuelle Weiterentwicklung definiert werden. Um die Jahresmitte wird dann im zweiten Gespräch die Performance-Entwicklung angeschaut und eventuelle Kurskorrekturen vorgenommen, worauf zwischen Mai und November das Feedbackgespräch durchgeführt wird. Das vierte und fünfte Gespräch finden zwischen November und Januar statt, wo die Feedbacks der Stakeholder, die Selbst und Führungsbewertung und Messung der Performance erfolgen.
Checkliste um besser zu informieren
- Wie Transparent sind Sie in Ihrer Kommunikation und wie stellen Sie sicher, dass Manager und Führungspersonen regelmässig Neuigkeiten persönlich überbringen?
- Kommunizieren Sie regelmässige durch Team Meetings oder durch Company Events an alle Mitarbeitenden?
- Verwenden Sie unterschiedliche Kommunikationskanäle, um sicherzustellen, dass Sie alle Mitarbeitenden erreichen?
- Hat Ihre Nachricht eine klare und präzise Botschaft?
- Teilen Sie interne Informationen (Unternehmensstrategie, Finanz-Kennzahlen) erst Ihren Mitarbeitenden mit, bevor Sie sie extern kommunizieren?
- Posten Sie wichtige Informationen auch auf allen zugänglichen Plattformen, wie beispielsweise dem Intranet?
- Fragen Sie regelmässig bei Ihren Mitarbeitenden nach, ob sie die benötigten Informationen im Detailgrad und der Form bekommen, die ihnen am hilfreichsten sind?
