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Wie ein Pflege- und Betreuungszentrum eine neue EVP entwickelt | Great Place to Work® Journey

Die Entwicklung der eigenen Arbeitsplatzkultur ist kein 100 Meter Sprint, sondern lässt sich eher mit einem Marathon mit diversen Meilensteinen entlang des Weges vergleichen. Einzig eine Ziellinie gibt es nicht: stattdessen geht es darum, sich auf eine Reise zu begeben und sich aktiv für die Mitarbeitendenzufriedenheit einzusetzen. Ob mit oder ohne Zertifizierung zum Great Place to Work – seit über zehn Jahren begleiten wir Organisationen auf dieser Reise! Um Ihnen zu zeigen, wie eine Zusammenarbeit mit uns aussehen könnte, haben wir die Great Place to Work® Journeys ins Leben gerufen. Dabei stellen wir die gemeinsame Reise graphisch dar und beschreiben Ziele, Herausforderungen, Meilensteine und Ergebnisse (Wir empfehlen Ihnen daher, die Visualisierung vor dem Lesen des Artikels herunterzuladen). 

Reusspark – Zentrum für Pflege und Betreuung: Der Weg zu einer auffallend einzigartigen Employer Value Proposition

Begleiten Sie uns auf dieser Journey und erfahren Sie, wie wir das Pflege- und Betreuungszentrum Reusspark dabei unterstützt haben, ein auffallend einzigartiges Arbeitgeberversprechen auf Basis ihrer Arbeitsplatzkultur zu entwickeln.

Hier Journey als PDF herunterladen 

Ausgangslage

Reusspark engagiert sich nicht nur für die Bewohnerinnen und Bewohner des Pflege- und Betreuungszentrums, sondern auch für die eigenen Mitarbeitenden. So bieten sie flexible Arbeitszeiten, Kita-Betreuung, Mitbenützung der Anlage und aktive Umsetzung von Ideen der Mitarbeitenden. Dieses Engagement wollten sie im Rahmen ihres Arbeitgebermarketings benutzen, um so neue Fachkräfte und Talente anzuziehen und haben intern einen Claim entwickelt. Jedoch hatten sie noch immer Mühe, passende Talente und Fachkräfte im Pflegebereich anzuziehen. Daraus ergab sich unsere Zusammenarbeit, mit dem Ziel ein neues Arbeitgeberversprechen - eine Employer Value Proposition - zu erarbeiten: "Unser Ziel ist es, die benötigten Fachkräfte zu binden und anzuziehen, sowie die Mitarbeitenden der Zukunft zu rekrutieren» formulierte Tobias Breitschmid, Leiter Finanzen und Personal. Zudem wollten sie erfahren, inwiefern sie sich von ihren Mitbewerbern unterscheiden und die ergriffenen Massnahmen im Rahmen ihres Engagements für ihre Mitarbeitenden überprüfen.

Dies waren die grössten Meilensteine entlang des Weges vom Fachkräftemangel und fehlender Aufmerksamkeit passender Talente zu einer auffallend einzigartigen Employer Value Proposition für das Pflege- und Betreuungszentrum Reusspark.  

Meilensteine

1. Projekt Kick-Off: Workshop mit der Geschäftsleitungs

Let the adventure begin: Der Startschuss der gemeinsamen Reise stellt ein Workshop mit der Geschäftsleitung von Reusspark dar. Dabei haben sie sich mit der eigenen Arbeitsplatzkultur auseinandergesetzt und die neun Dimensionen der Employee Culture Journey genauer unter die Lupe genommen. Diskutiert wurden Fragen wie "Welche Messages wollen wir unseren Mitarbeitenden überbringen?", "Wie inspirieren wir unsere Mitarbeitenden?" oder "Welche Massnahmen haben wir bisher ergriffen, um unsere Mitarbeitenden zu motivieren?". Einzigartige Stärken von Reusspark, sowie bereits umgesetzte Massnahmen für eine bessere Arbeitsplatzkultur wurden festgehalten. In einem zweiten Schritt ging es darum herauszufinden, ob und wie diese Massnahmen von den Mitarbeitenden wahrgenommen und gewertet werden.

2. Trust Index™ Mitarbeitendenbefragung

Die Trust Index™ Mitarbeitendenbefragung diente als Basis für die Analyse und Weiterentwicklung der Arbeitsplatzkultur. Die anonyme Befragung der Mitarbeitenden und Führungskräfte/Management liefert ein klares und genaues Bild der Arbeitsplatzkultur und macht sie greifbar. Auch hilft sie dabei zu erkennen, was Mitarbeitende schätzen oder als besonders positiv bewerten (indem bspw. geschaut wird, welche Aussagen in der Befragung die höchsten Zustimmungswerte haben). Auf der Basis dieser Qualitäten wurden Statements für die neue Employer Value Proposition formuliert, die in Einklang mit der gelebten Arbeitsplatzkultur sind.

3. Auswertung des Culture Audit™

Im Culture Audit™ werden Prozesse, sowie Massnahmen zur Kulturentwicklung festgehalten. Einige Punkte, die im Culture Audit™ dokumentiert sind, erklären einzelne Ergebnisse aus der Mitarbeitendenbefragung. So waren die Werte die Dimension "Respekt" besonders hoch, was wiederum auf die gelebte "Grüezi-Kultur" im Unternehmen zurückgeführt werden kann: "Der Direktor achtet beispielsweise darauf, allen Grüezi zu sagen. Das fängt beim Reinigungspersonal an, geht über Pflegepersonal bis zu seinen Kollegen".

4. Sahnehäubchen: Auszeichnung als Great Place to Work® und Great Start! Ausbildungsbetrieb

Auch wenn die Zertifizierung nicht das eigentliche Ziel der Mitarbeitendenbefragung war, erreichte Reusspark alle Kriterien sowohl für die Zertifizierung als Great Place to Work® als auch für die Auszeichnung als Great Start!-Lehrbetrieb. Diese Auszeichnungen standen nicht im Zentrum der Zusammenarbeit, indes waren sie eine schöne Bestätigung der bereits umgesetzten Massnahmen für die Arbeitsplatzkultur.

5. Interviews mit Führungskräften und Fokusgruppen mit Mitarbeitenden/Lernenden

In Fokusgruppen-Interviews diskutiert eine bestenfalls heterogene Gruppe aus dem Unternehmen über gesetzte Fragestellungen. In diesem Fall waren es Ärzte, Leiter*innen und Mitarbeitende aus der Pflege sowie Lernende, die der Frage auf den Grund gingen, was Reusspark als Arbeitgeber attraktiv macht. Häufig wurde genannt, dass Reusspark mit seinem kulturellen Angebot und seiner Geschichte eine überregionale Begegnungsstätte für alle Generationen sei. Reusspark als Arbeitgeber sei innovativ und am Puls der Zeit, gebe Freiraum, habe flache Hierarchien und kurze Entscheidungswege und sei familiär, freundlich und wohlwollend.

Diese Punkte wurden gesammelt und für den finalen Workshop mit der Geschäftsleitung aufbereitet. In der Zwischenzeit analysierten unsere Consultants die Aussenwahrnehmung von Reusspark, die genannten Wettbewerber auf dem Talentmarkt und arbeiteten konkrete Vorschläge aus, wie sich Reusspark von seinen Wettbewerbern abgrenzen kann.

6. Finaler Workshop mit der Geschäftsleitung

Im letzten Workshop mit der gesamten Geschäftsleitung flossen die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung, die Auswertung des Culture Audit™ , die erarbeiteten Punkte aus den Fokusgruppen-Interviews und die Abgrenzungsmöglichkeiten aus der Wettbewerbsanalyse zusammen. Aus all diesen Daten konnte die Geschäftsleitung dann an den Eigenschaften der neuen Arbeitgebermarke arbeiten.

Das Ergebnis: eine neue und auffallend einzigartige Employer Value Proposition

Als Ergebnis der Befragung, Auswertungen und Workshops entstand die neue Employer Value Proposition: «…auffallend einzigartig!» Eingebettet in und gestützt durch die eigene Arbeitsplatzkultur.

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