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Vertrauen als Enabler für Führungsqualität

Foto von fauxels von Pexels

Im letzten Artikel über die Arbeitswerte von New Work kam heraus, dass gerade mal die Hälfte aller Mitarbeitenden sich in ihrem Job verwirklichen können. Nur die Hälfte? Das könnte auch anders sein – so jedenfalls das Credo von Great Place to Work®. Als Experten für Arbeitsplatzkultur wollen wir nämlich genau das ermöglichen – dass Mitarbeitende dort, wo sie arbeiten, ihr maximales Potenzial ausschöpfen können – indem sie sich wohlfühlen und sich selber verwirklichen können.

Nur, wie ist das möglich? Die Antwort lautet Vertrauen. Und zwar auf allen Ebenen. Das heisst, es braucht Vertrauen zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften – aber auch unter den Führungskräften und den Mitarbeitenden. Man will es fast nicht hören, doch tatsächlich stossen unsere Consultants immer wieder auf Führungsteams, die sich gegenseitig nicht vertrauen. Die sich aber wundern, warum es auch kein Vertrauen zu den Mitarbeitenden gibt.

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Vertrauen ist deshalb so wichtig, weil es die Wertschätzung zu den Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeitenden ausdrückt und ihnen den Handlungsspielraum für Entscheidungen gibt. Vertrauen ist deshalb so wichtig, weil durch Vertrauen Beziehungen aufgebaut, stabilisiert und entwickelt werden können. Und Vertrauen ist deshalb wichtig, weil es eine Gemeinschaft bildet, stark macht und die Innovation und Wertschöpfung des gesamten Unternehmens steigert. Das zeigen Untersuchungen, wo Aktien börsenkotierten Unternehmen mit vertrauensbasierter Arbeitsplatzkultur dreimal so viel an Wert zulegten, wie diejenigen ohne. Es gibt aber auch praktische Beispiele, wie die damals «FedEx Days» und heute «Shiplt Days» von Atlassian, wo Mitarbeitende während 24h an einem Projekt ihrer Wahl arbeiten können – und so die „coolsten Dinge, die die Software heutzutage besitzt“ entwickelten.

Erfolgsfaktor Führungsstil für Arbeitsplatzkultur-Entwicklung

Eine vertrauensbasierte Arbeitsplatzkultur zu entwickeln, ist anspruchsvoll. Entscheidend ist, dass sie von gelebten Werten und Führungsqualität unterstützt wird. Also dass man nicht nur Hochglanzbroschüren mit tollen Floskeln aufliegen hat oder schön gestaltete Poster mit den sogenannten Firmenwerten an den Wänden hängen, sondern dass die Werte auch wirklich gelebt werden.Wenn also Transparenz ein Wert Unternehmenswert ist, dann muss sich das auch im Arbeitsalltag zeigen – beispielsweise durch Lohntransparenz oder offenen Zugriff auf strategische Dokumente.

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Der zweite Punkt, Führungsqualität, greift teilweise auch in die gelebten Werte – denn für die Entwicklung von Arbeitsplatzkultur braucht es Führungskräfte, die diese Werte aktiv vorleben. Welchen Einfluss die Art der Führung auf die Leistung der Mitarbeitenden hat, zeigt eine Trendstudie vom Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen. Die Führungsstile werden in autoritäre Führung, Laissez-faire Führung, inspirierende Führung und geteilte Führung unterteilt.

Die autoritäre Führung definiert sich durch Command und Control, Anweisungen und korrigierendes Verhalten sowie starke Top-Down Mentalität. Laissez-faire hingegen bedeutet, dass Führungspersonen weder Verantwortung übernehmen noch Feedback geben und generell keine persönliche Beziehung zu Mitarbeitenden pflegen. Inspirierende Führung bedeutet, dass Führungspersonen mit einer motivierenden Vision führen, in der die Mitarbeitenden den Reason-Why ihres Schaffens erkennen. Sie ist ein Ansatz, in der es um emotionale Werte und Beziehungen geht und Motivation der resultierende Mehrwert ist. Geteilte Führung hingegen heisst, dass die Aufgaben, die typischerweise einer einzige Führungsperson zufällt, auf mehrere Akteure aufgeteilt wird – auch auf Mitarbeitende. So wird die Verantwortung im Team aufgeteilt und die Mitarbeitenden können Entscheidungen selber treffen.

Einfluss von Fuhrungsstilen auf Leistung von Mitarbeitenden

Die Auswirkung des Führungsstils – nur schon auf die Mitarbeiterleistung – sind gravierend: Während bei Unternehmen mit hoher direktiver Führung die innovative Leistung um 5% sinkt, sind es bei einer Laissez-faire Führung bereits 17%. Schaut man sich jedoch die Unternehmen mit hoher inspirierender Führung an, steigt die Innovationskraft um sage und schreibe 14%!

Ein ähnliches Bild zeichnet sich bei der Unternehmensleistung, der Mitarbeiterproduktivität, der produktiven Energie ab. Einzig die korrosive (also destruktive) Energie nimmt ab, was der Arbeitsplatzkultur und somit den Unternehmen abermals zugutekommt. Spannend und bemerkenswert ist, dass die geteilte Führung zwar ebenfalls positive Effekte zeigt, aber noch lange nicht im Ausmass der inspirierenden Führung. Der Grund dafür ist, dass die Mitarbeitenden häufig noch nicht an dieses Mass an Vertrauen und Entscheidungskompetenz gewohnt sind – weil Mitarbeitende meistens in stark hierarchischen Strukturen sozialisiert wurden und sich teilweise mit den neuen Stilen noch überfordert fühlen. Dass aber bereits dermassen positive Ausmasse messbar sind, ist ein klares Zeichen, dass die positiven Effekte noch stärker werden.

Einfluss von Fuhrungsstilen auf Mitarbeiter Engagement

Gleichzeitig zeigen inspirierende Führung und die geteilte Führung eine starke Auswirkung auf das Mitarbeiterengagement. So steigt das Unternehmertum bei Mitarbeitenden mit hoher inspirierender Führung um 33% – während es bei Unternehmen mit hoher Laissez-faire Führung genau umgekehrt verläuft und um 30% sinkt. Insgesamt sind die Ergebnisse der Laissez-faire Führung und autoritären Führung nicht überraschend – aber dass die Effekte so stark sind, zeigt, wie wichtig ein Wandel der Führungsstile für eine bessere Arbeitsplatzkultur ist.

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