Sie bewegen sich in der traditionellen Uhrenbranche und sehen sich sehr progressiv – die Sprache ist vom Uhrenhersteller IWC. Inwiefern die Arbeitsplatzkultur darauf einen Einfluss hat, erklären Julia Viehweider, Lead HR Business Partner Team, Learning und Development, und René Behr, Director Global Human Resources und Mitglied der Geschäftsleitung, im ersten von zwei Interview-Teilen.
Auf eurer Homepage konnte ich nachlesen, dass 90% aller Mitarbeitenden bei IWC stolz sind, anderen zu erzählen, dass sie für euch arbeiten. Wie schafft man das?
René Behr: Nun, erstens schaffen wir das sicher durch unsere Produkte. All unsere Produktfamilien sind stark mit unserer Geschichte verknüpft und die Geschichten, die hinter ihnen stecken, schaffen eine starke Identifikation mit den Werten und der Kultur von IWC. Wenn unsere Mitarbeitenden sehen, dass die Uhren, an denen sie entweder direkt oder indirekt mitgewirkt haben, rund um den Globus mit Stolz getragen werden, gibt ihnen eine unglaublich grosse Wertschätzung zurück. Viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter tragen ja selbst eine IWC Uhr und zeigen diese mit Stolz ihren Freunden und Familien.
Zweitens ist IWC stark in der Region Schaffhausen verwurzelt und hat einen sehr guten Ruf – warum man natürlich auch gerne erzählt, dass man bei der IWC arbeitet. Und drittens liegt das sicher auch an dem ausgeprägten Gemeinschaftsgefühl, dem starken Teamgeist und der familiären Arbeitsatmosphäre bei IWC - trotz unserer Grösse. Global zählen wir ca. 1‘400 Mitarbeitende, die Hälfte davon arbeitet hier am Standort Schaffhausen.
Julia Viehweider (links) ist Lead HR Business Partner Team | Learning & Development und René Behr (rechts) ist Director Global Human Resources & Member of the Executive Board.
Wie zeigt sich der familiäre Umgang im Arbeitsalltag?
René: Beispielsweise kann jeder Mitarbeitende unseren CEO oder auch jedes andere Geschäftsleitungsmitglied jederzeit ansprechen. Wir leben eine flache Hierarchie und sehen diese als Chance unsere familiäre Atmosphäre zu fördern. Ausserdem haben wir viele langjährige Mitarbeitende, die teilweise seit über 30 Jahren miteinander arbeiten. Da weiss man, wenn der andere mal einen schlechten Tag hat und hilft einander oder sucht gemeinsam Lösungen. Dass die Meinungen deshalb trotzdem auseinander gehen können, finde ich völlig normal. Viel wichtiger ist, dass gegenseitiges Verständnis gezeigt wird. Wir sind da eben ein bisschen wie eine Familie: manchmal wird gestritten, dann versöhnt man sich wieder und am Ende wird am Familienessen gemeinsam gefeiert.
Also sind der familiäre Umgang und die flachen Hierarchien euer Geheimrezept für die hohe Arbeitgeberattraktivität?
René: Sie tragen bestimmt dazu bei. Aber es gibt noch eine ganze Reihe anderer Gründe hierfür, beispielsweise die attraktiven Arbeitsinhalte oder die angenehme Arbeitsumgebung. Dieses Feedback haben wir auch von unseren Mitarbeitenden aus der Mitarbeiterbefragung von Great Place to Work® bekommen: 87% unserer Mitarbeitenden gaben dabei an, dass unsere Gebäude und Einrichtungen zu einer guten Arbeitsumgebung beitragen. Und dafür sorgen wir: erst letztes Jahr eröffneten wir das neue Manufakturzentrum mit wunderschönen Arbeitsplätzen. Generell sind wir als Uhrenmarke sehr progressiv – und das nicht nur im Bereich Innovation und Entwicklung. Wir ermutigen unsere Mitarbeitenden beispielsweise ihren CO2-Fussabdruck zu reduzieren in dem sie ihr Auto zuhause zu lassen und stattdessen mit dem öffentlichen Verkehr zur Arbeit zu kommen. Oder wir ermöglichen Flex-Time und Home Office, wo wir können. Das ist alles eher ungewöhnlich in der sehr traditionell geprägten Uhrenindustrie. Und doch tun wir das alles, weil wir überzeugt davon sind, mit modernen Arbeitsformen und einem vertrauensvollen Umgang miteinander eine sehr gute Arbeitsplatzkultur – und damit eine höhere Wertschöpfung – zu schaffen.
«Wichtig ist uns aber auch, dass wir auch in den Gesprächen mit Bewerberinnen und Bewerbern einen authentischen Eindruck vermitteln und den Leuten einerseits diese Traumwelt, diese Luxuswelt, näher bringen, aber andererseits auch aufzeigen, dass wir ein sehr bodenständiges Unternehmen sind, wo die Zusammenarbeit durch unser Gemeinschaftsgefühl geprägt ist – und nicht durch Attitüden oder Luxusgehabe.»
Progressiv sein und gleichzeitig familiär oder traditionell bleiben – ist das nicht ein zu grosser Spagat?
René: Ach nein, das finde ich nicht. Schon vor 150 Jahren als die IWC gegründet wurde, zeichnete sie sich durch eben diese Kombination aus traditioneller Uhrmacherei und progressiver Industrialisierung aus. Florentine Jones schaffte es damals bereits, die industrielle Herstellung mit der artistischen Schweizer Uhrmacherkunst zu verbinden – ein Rezept, das bis heute sehr gut funktioniert.
Julia Viehweider: Ich sehe das ähnlich: dass ausgerechnet Schaffhausen als unser Unternehmensstandort ausgewählt wurde, war damals schon extrem ungewöhnlich. Es steckt in unserer DNA, progressiv zu denken und erfinderisch zu sein. Damals wie heute musste man über die Grenzen von Schaffhausen hinausschauen, um qualifizierte Mitarbeitende zu gewinnen, die vor allem im Uhrmacherbereich traditionellerweise eher in der Westschweiz zu finden sind. Auch heute ist das noch so, dass wir überregional und auch international rekrutieren. Und auch da müssen wir manchmal auch etwas erfinderisch sein, beispielsweise mit einem Settling-in Paket mit Sprachkursen als Starthilfe für die Integration in die Deutschschweiz. Das tun wir einerseits, weil wir uns auf einem sehr stark bewerbergetriebenen Arbeitsmarkt bewegen und andererseits, weil wir Internationalität und Diversität immer schon als grossen Vorteil für unsere Arbeitsplatzkultur gesehen – schliesslich steht IWC für „International Watch Company“.
In grossen – oder in eurem Fall auch – internationalen Firmen ist es eine grosse Challenge, dass die Werte auch gelebt werden – wie meistert ihr diese Herausforderung?
Julia: Das hat viel mit Konsistenz zu tun. Es fängt bereits im Recruiting-Prozess an, wo wir die Werte den Bewerbern vermitteln. Beispielsweise haben wir auf Karrieremessen immer einen Uhrmachertisch und einen Uhrmacher mit dabei, der den Leuten zeigt, was in einer Uhr so alles drinsteckt. Das begeistert natürlich. Wichtig ist uns aber auch, dass wir auch in den Gesprächen mit Bewerberinnen und Bewerbern einen authentischen Eindruck vermitteln und den Leuten einerseits diese Traumwelt, diese Luxuswelt, näher bringen, aber andererseits auch aufzeigen, dass wir ein sehr bodenständiges Unternehmen sind, wo die Zusammenarbeit durch unser Gemeinschaftsgefühl geprägt ist – und nicht durch Attitüden oder Luxusgehabe. Dieses realistische und authentische Bild vermitteln wir im Einstellungsprozess und dann natürlich beim Onboarding, wenn neue Mitarbeitende zu uns kommen.
Wie kann ich mir euren Onboarding-Prozess vorstellen?
Julia: Wir organisieren beispielsweise alle zwei Monate einen Welcome Day, wo wir die Leute mit unseren Werten - mit unserer IWC Welt - vertraut machen und ihnen zeigen, an welcher Stelle im Produktentstehungsprozess sie ihren Beitrag leisten. Ich meine, jede und jeder von uns ist wie ein Rädchen im Uhrwerk, und trägt in irgendeiner Form zum Produkt bei: von der Herstellung übers Marketing bis schliesslich der Kunde die Uhr am Handgelenk trägt. Manchmal ist das sehr offensichtlich, wenn man beispielsweise direkt an der Uhr schraubt. Aber manchmal hat man die Uhr halt nicht direkt in der Hand, beispielsweise in den Supportbereichen – und trotzdem leistet man auch da einen wertvollen Beitrag. Diese gesamtheitliche Wertschätzung jedes Einzelnen vermitteln wir einerseits durch unsere starke Storytelling-Kompetenz, indem wir die Inhalte miteinander verzahnen und verknüpfen und durch natürlich durch unsere Führungskräfte, die mit gutem Beispiel vorangehen. Es ist also ein laufender Prozess und ein interner Diskurs über Arbeitsplatzkultur, der mit jedem neuen Mitarbeiter und jeder neuen Mitarbeiterin wieder neu beginnt und daher niemals richtig abgeschlossen sein wird.
Was passiert, wenn jemand eure Werte missachtet oder verletzt?
Julia: Da sind wir sehr konsequent und scheuen uns auch nicht vor Disziplinarmassnahmen. Natürlich versuchen wir zuerst alles Erdenkliche, um Einsicht und Verhaltensänderungen herbeizuführen. Schliesslich hat jeder das Recht auf ein entsprechendes Feedback und eine Chance sein Verhalten zu ändern. Es gibt aber auch No-Gos, die wir einfach nicht akzeptieren können und wollen.
René: Das ist richtig. Wenn wir feststellen, dass jemand stark gegen unsere Werte, Ethik und moralischen Grundsätze verstösst, dann trennen wir uns auch von dieser Person. Diese konsequente Haltung wird auch von unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sehr geschätzt, was uns auch bei der Mitarbeiterbefragung durch Great Place to Work® bestätigt wurde.
Unternehmenswerte helfen aber auch für den Cultural Fit im Recruiting oder der Suche von neuen Mitarbeitenden – ist das bei auch auch so?
René: Ja, sehr sogar! Ein sehr wichtiger Wert für uns ist beispielsweise Verantwortungsbewusstsein. Denn wir streben nach Perfektion und versuchen in allem was wir tun, immer noch besser zu werden. Wir suchen daher Mitarbeitende, die Verantwortung für eine ideale Lösungsfindung übernehmen möchten – das spricht unsere Bewerberinnen und Bewerber sehr an. Ebenso suchen wir Mitarbeitende, die sich in die Lage unserer Kunden versetzen können. Mit unseren Produkten sind starke Emotionen verbunden, deshalb steht der Kunde steht immer im Zentrum unseres Handelns. Auch hier finden sich viele Bewerberinnen und Bewerber wieder. Zu guter Letzt sprechen auch Werte wie das gegenseitige Verständnis und Miteinander sehr viele Bewerber an. Die besten Botschafter dafür sind unsere Mitarbeitende – sie vermitteln unsere Unternehmenskultur authentisch, wodurch den Bewerbern klar wird, dass diese Werte bei uns besonders hoch gehalten werden.
