Die Frage, die unsere Mitarbeitenden wohl am häufigsten gestellt bekommen, lautet: "Ist Great Place To Work eigentlich ein Great Place To Work?" Als Expert:innen für Arbeitsplatzkultur möchten wir eine Vorbildfunktion einnehmen und zeigen, was einen grossartigen Arbeitsplatz ausmacht. Wir reflektieren laufend, was eine grossartige Arbeitsplatzkultur für uns bedeutet, wir experimentieren mit neuen Ansätzen wie dem Salary Pitching Process und holen regelmässig das Feedback unserer Mitarbeitenden ein, um sicherzustellen, dass wir auf dem richtigen Weg sind. Wie jedes Jahr führen wir intern die Trust Index™-Mitarbeitendenbefragung durch, diskutieren die Ergebnisse mit dem Team, feiern unsere Stärken und arbeiten an unseren Handlungsfeldern.

Sind wir also ein Great Place To Work? Finden wir es heraus!

Wir haben uns nämlich entschieden, unsere 2023 Trust Index™-Ergebnisse, Erkenntnisse und nächsten Schritte mit Ihnen zu teilen. Erfahren Sie, in welchen Bereichen wir uns am meisten verbessert haben (einschliesslich der konkreten Massnahmen, die wir im vergangenen Jahr ergriffen haben, um dieses Ziel zu erreichen) und welche Handlungsfelder wir in der diesjährigen Mitarbeitendenbefragung identifiziert haben.

Weshalb ist das Feedback von Mitarbeiter:innen wichtig?

Feedback von Mitarbeitenden einzuholen ist mehr als eine nette Geste; es ist ein wesentlicher Faktor für den Erfolg einer Organisation.

Organisationen, die dem Feedback ihrer Mitarbeitenden einen hohen Stellenwert einräumen, die Zufriedenheit der Mitarbeitenden durch Mitarbeitendenbefragungen messen und die gewonnenen Erkenntnisse aufgreifen, haben erhebliche Vorteile:

• Erkenntnisse über die allgemeine Stimmungslage: Umfragen bieten einen klaren Einblick in die Ansichten, Einstellungen und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden und helfen Arbeitgebern, den Puls ihrer Belegschaft von Anfang an zu verstehen (und bei regelmässigen Umfragen den Fortschritt im Laufe der Zeit zu messen). 

• Kontinuierliche Verbesserung: Feedback schafft Kommunikationswege zwischen Management und Mitarbeitenden und fördert Transparenz und Vertrauen, indem es die Möglichkeit bietet, Bedenken offen anzusprechen. Umfragen zeigen spezifische Bereiche auf, die besondere Aufmerksamkeit erfordern, und helfen Organisationen dabei, Problemfelder anzugehen und an Prozessen, besserer Kommunikation und Kultur zu arbeiten.

• Erhöhtes Engagement und Mitarbeitendenbindung: Indem Sie Ihren Mitarbeitenden die Möglichkeit geben, ihre Meinung zu äussern, fördern Sie ein Gefühl von Eigenverantwortung und Mitsprache, was das allgemeine Engagement und den Einsatz steigert. Eine positive Arbeitsplatzkultur, die durch Feedback-basierte Verbesserungen vorangebracht wird, erhöht die Mitarbeiterbindung (und zieht Top-Talente an). Mitarbeitende bleiben eher in einer Organisation, die ihre Meinung wertschätzt und Massnahmen ergreift, um ein gutes Arbeitsumfeld zu schaffen.

• Gestärkte Organisationskultur: Eine Feedbackkultur ist ein deutliches Signal für ein kollaboratives Umfeld und stärkt das Vertrauen. Das gesammelte Feedback hilft nicht nur, Bereiche mit Verbesserungspotenzial zu identifizieren, sondern auch, positive Aspekte hervorzuheben und zu verstärken.

Wir von Great Place To Work Schweiz sind überzeugt: Das Feedback unserer Mitarbeitenden trägt dazu bei, ein grossartiger Arbeitsplatz für alle zu werden - und zu bleiben. Und wir sind stolz darauf, dass sich dieses Engagement auch in unseren Ergebnissen widerspiegelt.

Zuerst: Was ist die Trust Index™-Befragung überhaupt?

(Wenn Sie mit unserem Trust Model vertraut sind, können Sie diesen Teil gerne überspringen und direkt zu unseren Ergebnissen gehen)

Unsere 30-jährige Forschung zeigt, ein Great Place To Work ist ein Ort, an dem man sich gegenseitig vertraut und unterstützt, stolz ist auf das, was man tut und Freude an der Zusammenarbeit mit Arbeitskolleg:innen hat. Unsere Trust Index™-Mitarbeitendenbefragung misst Vertrauen anhand von 60 Fragen zur erlebten Arbeitsplatzkultur in 5 Dimensionen.

• Fairness: Die Mitarbeitenden glauben, dass die Praktiken und Strategien des Managements fair sind. Bewertet werden Gleichheit, Unparteilichkeit und Gerechtigkeit, die die Mitarbeitenden am Arbeitsplatz erleben.

• Glaubwürdigkeit: Die Mitarbeitenden halten das Management und ihre Führungskräfte für glaubwürdig. Bewertet wird, wie die Mitarbeitenden die Kommunikationspraktiken sowie die Kompetenz und Integrität des Managements wahrnehmen.

• Respekt: Die Mitarbeitenden fühlen sich von der Geschäftsleitung respektiert. Wie ist die Wahrnehmung der Mitarbeiter in Bezug auf professionelle Unterstützung, Zusammenarbeit und Beteiligung an der Entscheidungsfindung.

• Stolz: Hier wird gemessen, wie die Mitarbeitenden ihren eigenen Einfluss durch ihre Arbeit, ihren Stolz auf die Arbeit ihres Teams und ihren Stolz auf die Organisation als Ganzes empfinden.

• Kameradschaft: Misst, ob die Mitarbeitenden glauben, dass ihre Organisation eine starke Gemeinschaft bildet, in der sich die Kolleg:innen gegenseitig unterstützen und alle am gleichen Strang ziehen.

Unsere For All Methodik baut auf dem Vertrauensmodell auf, indem sie sicherstellt, dass jeder einzelne Mitarbeiter und jede einzelne Mitarbeiterin, unabhängig davon, wer er oder sie ist und was er oder sie für die Organisation tut, eine durchweg positive Erfahrung am Arbeitsplatz macht. Um sicherzustellen, dass die Arbeitsplatzkultur für alle wirklich grossartig ist, werden die Ergebnisse anhand von 5 demografischen Variablen eingeordnet (Führungsebene, Alter, Geschlecht, Dienstjahre, Beschäftigungsgrad).

Am Ende der Umfrage gibt es zwei offene Fragen ("Was mögen Sie an unserer Kultur besonders" und "Wo könnten wir besser werden"), um zusätzliches Feedback einzuholen. Die offenen Kommentare werden dann zusammen mit den Umfrageergebnissen diskutiert.

Unsere Resultate der internen Trust Index™ Befragung 2023

Wie wir es unseren Kund:innen empfehlen, führen auch wir regelmässig eine interne Mitarbeitendenbefragung durch: Einmal im Jahr führen wir die Trust Index™ Befragung auf Emprising™ durch, bei der alle unsere Mitarbeitenden die 60 Fragen zu 5 Vertrauensdimensionen beantworten.

Die Ergebnisse unserer internen Befragung wurden anschliessend während unseres monatlichen All Hands Meetings von unserem Client Manager Leah Martorelli vorgestellt und besprochen. Wir warfen einen Blick auf die Gesamt-Ergebnisse, verglichen sie mit den Ergebnissen des letzten Jahres sowie mit den Best Workplaces™ 2023 in unserer Grössenkategorie (Best Workplaces™ Micro mit 10-19 Mitarbeitenden). Danach haben wir uns die Statements mit den grössten Verbesserungen und die Statements, bei denen wir im Vergleich zur Benchmark zurückliegen, angeschaut.

Übersicht

• Befragungszeitraum: 20. Juni - 4. Juli 2023

• Rücklaufquote: 100% (18 Mitarbeitende wurden eingeladen, 18 Mitarbeitende haben teilgenommen)

• Trust Index™ (Durchschnitt aller 60 Statements; misst die Gesamtkultur): 94%

• Overall Statement (Einzelne Aussage am Ende des Fragebogens, welche die allgemeine Zufriedenheit am Arbeitsplatz misst): 100%

 

 

Mit einem Trust Index™ von 94 % und einem Overall Statement von 100 % können wir mit Stolz sagen, dass wir definitiv ein Great Place To Work sind - und uns im Vergleich zum letzten Jahr sogar um 8 Prozentpunkte verbessert haben.

Ein Blick auf das Vertrauensmodell zeigt, dass 98 % unserer Mitarbeitenden davon überzeugt sind, dass unsere Praktiken und Richtlinien fair sind (Fairness), 90 % halten das Management für glaubwürdig und vertrauenswürdig (Glaubwürdigkeit), 93 % erleben ein hohes Mass an Unterstützung, Zusammenarbeit und Fürsorge (Respekt), 93 % sind stolz auf ihren eigenen Einfluss durch ihre Arbeit, auf die Arbeit unseres Teams und auf unsere Organisation als Ganzes (Stolz) und 98 % sind überzeugt, dass wir ein starkes Gemeinschaftsgefühl haben, in dem wir uns gegenseitig unterstützen und in dem alle an einem Strang ziehen (Kameradschaft).

Dies sind zwar tolle Neuigkeiten, aber noch stolzer sind wir auf die Aussagen, in denen wir uns im Vergleich zu den Ergebnissen des letzten Jahres verbessern konnten.

Unsere 3 grössten Verbesserungen (im Vergleich zu 2022)

Die Bereiche, in denen wir uns im Vergleich zum letzten Jahr am stärksten verbessert haben, waren gleichzeitig die Bereiche, in denen wir im Jahr 2022 mit Abstand am schlechtesten abgeschnitten hatten. Und wir waren uns alle einig: Wir müssen etwas dagegen tun.

Rückblende auf Juni 2022: Nachdem wir alle Ergebnisse diskutiert hatten, begannen wir mit der Ableitung von Massnahmen. Wie wir es mit unseren Kunden tun, hielten wir einen "Results-to-Action"-Workshop ab. Hier diskutierten wir die unteren Ergebnisse, einigten uns auf das, was uns am wichtigsten war, und erarbeiteten in kleineren Gruppen einen konkreten Plan für die einzelnen Statements.

Und es hat sich gelohnt: Wir haben uns bei diesen drei Aussagen im Durchschnitt um 51 Prozentpunkte verbessert!

Was wir konkret gemacht haben:

Professionelle Entwicklung und mehr

"Mir wird Weiterbildung und Unterstützung für meine berufliche Entwicklung angeboten (+ 70 Prozentpunkte)"

Vor über einem Jahr hatten wir noch kein richtiges "Programm" für Aus- und Weiterbildung (und haben auch heute noch keins). In der Vergangenheit schien dies auch keine Priorität für unsere Mitarbeitenden zu sein. Mit neuen (und jüngeren) Mitarbeitenden, die zu Great Place To Work Schweiz dazugestossen sind, hat dieses Thema aber offensichtlich an Bedeutung gewonnen. Was haben wir also getan?

Zunächst einmal haben wir anerkannt, dass wir eine Lernkultur wollen, auch wenn wir noch nicht ganz so weit sind. Dann haben wir Ziele und Massnahmen definiert:

Initiative 1: Zeit für persönliche Weiterentwicklung schaffen

• Idee: Die Idee: Wir haben eine festgelegte Anzahl Tage (5) für Selbststudium und Entwicklung (über Online-Videos, Kurse, Workshops vor Ort usw.) vorgesehen. Zusätzlich erhält jede:r ein Budget von CHF 1000.- pro Geschäftsjahr für die persönliche und berufliche Weiterentwicklung. Hinterher gibt es eine kurze Präsentation oder einen Mini-Workshop (falls anwendbar), um die wichtigsten Erkenntnisse zu teilen und einen Mehrwert für das Team zu schaffen.

• Zeitplan: Unmittelbar

• Verantwortlich: Eigenverantwortung -> jede:r ist selbst dafür verantwortlich, Kurse zu besuchen, Zeit zu investieren, Ressourcen einzuteilen und das Gelernte zu präsentieren.

• Erfolgsmass (Woher wissen wir, dass wir es geschafft haben?): Die 2023 Trust Index™ Umfrage, bei der wir eine höhere Zufriedenheit in diesem Punkt erwarten.
  

Initiative 2: Wissens-, Erfahrungs- und Kompetenzaustausch innerhalb des Teams fördern

• Idee: Durchführung von Workshops oder "Learning Sprints", die von den Teammitgliedern über ein bestimmtes Thema organisiert werden, für das sie eine besondere Kompetenz oder Leidenschaft mitbringen. (z. B. ein Workshop während eines Nachmittags über ein spezifisches Change-Management-Tool).

• Timeline: Wenn machbar, idealerweise einmal im Jahr.

• Responsible: Product Owner; Skill Owner, unter der Voraussetzung dass gegenseitiges Interesse besteht.

• Erfolgsmass: Wissenstransfer im gesamten Team

Als Auftakt haben wir eine 30-tägige "Learning Challenge" gestartet, bei der alle Mitarbeitenden ermutigt wurden, Online-Kurse zu besuchen und Ressourcen für ihre persönliche Weiterentwicklung zu investieren. Anschliessend konnten alle die neu zugeteilten Ressourcen für ihre persönliche und berufliche Weiterentwicklung frei einsetzen.

Ein Jahr später sind beide Initiativen noch immer aktiv. Was wir gelernt haben, ist, dass nicht alle die ihnen zur Verfügung stehenden Mittel (5 Tage und ein Budget von CHF 1000.-) gleichermassen nutzen. Aber das ist auch in Ordnung, denn nicht jede:r hat die gleichen Bedürfnisse. Und wir sehen, dass die Zustimmungsrate ergleich zum letzten Jahr um über 950% gestiegen ist!

Besondere Benefits hervorheben (und effektiv kommunizieren)

"Wir haben besondere und attraktive Sozialleistungen (+ 45 Prozentpunkte)"

Schon vor der Pandemie waren wir in Bezug auf Arbeitszeiten und Arbeitsort völlig flexibel. Great Place To Work übernimmt die Kosten für das Halbtax und das Handy-Abo, und wir haben sogar eine flexible Altersvorsorge. Darüber hinaus erhält jede:r Mitarbeiter:in eine kleine Geburtstagsüberraschung, die von der Person organisiert wird, die zuvor Geburtstag hatte. Des Weiteren gibt es ein Extra-Goodie für Dienstjubiläen, einen Teambonus, der gleichmässig auf alle Mitarbeitenden verteilt wird, und im Krankheitsfall wird das Gehalt zu 100% weitergezahlt. Ferner wird eine jährliche Home-Office-Pauschale von 200 CHF für die Anschaffung notwendiger Arbeitsmittel ausgerichtet.

Was also hat sich geändert?

Seitdem haben wir die Swibeco Lunch Card eingeführt: Alle Mitarbeitenden erhalten eine Lunch Card, die jeden Monat mit CHF 100.- (100% Pensum) aufgeladen wird. Ich persönlich nutze sie, um an den Tagen, an denen ich im Büro bin, Mittagessen zu gehen, andere holen sich einen Kaffee bei Starbucks, wieder andere gehen mit Freunden Abendessen. Wir haben es bewusst so gestaltet, dass der symbolische Wert im Vordergrund steht und uns für einen greifbaren Benefit statt für eine entsprechende Gehaltserhöhung entschieden. Ausserdem haben wir Ressourcen für die persönliche Weiterbildung und Entwicklung (5 Tage + 1000 CHF pro Geschäftsjahr) zugesprochen und die 40-Stunden-Woche eingeführt.

Während die zusätzlichen Leistungen zweifellos zu einer höheren Zufriedenheit beigetragen haben, war es die klare und verständliche Kommunikation unserer Vorteile, die einen echten Unterschied machte. Wir haben unser Angebot niedergeschrieben und damit ein neues Licht auf unsere einzigartigen Benefits geworfen.

Besondere Ereignisse feiern

"Besondere Ereignisse werden bei uns gefeiert (+ 38 Prozentpunkte)"

In voller Transparenz ist dies wahrscheinlich einer dieser Aspekte, der nicht auf eine einzelne Massnahme zurückgeführt werden kann, sondern vielmehr mit der Zeit gewachsen ist und ein gemeinsames Commitment darstellt. Die Kolleg:innen unseres Teams versenden regelmässig Einladungen für Geburtstagsapéros, Back-to-Works, viele melden sich freiwillig, um das Weihnachtsessen oder den Osterbrunch zu planen.

Neben dem Feiern von Geburtstagen und Jubiläen haben wir natürlich auch das Feiern unserer Erfolge in den Vordergrund gestellt. Nachdem wir zum Beispiel unser Geschäftsziel bereits nach 9 Monaten erreicht hatten, haben wir beschlossen, mit dem gesamten Team zu den European Best Workplaces™ Awards nach Venedig zu fahren, und nicht nur zwei oder drei Vertreter:innen.

Wenn wir auf die letzten Jahre zurückblicken (denken Sie daran: die Gestaltung und Weiterentwicklung der Arbeitsplatzkultur erfordert Zeit und Einsatz, aber es zahlt sich definitiv aus), sind wir sehr stolz darauf, wie sich unsere Kultur entwickelt hat. Und dennoch gibt es immer wieder Aspekte, in denen wir besser sein könnten.

Unsere Handlungsfelder für 2023

Wenn wir die diesjährigen Resultate betrachten, haben wir nicht viel zu beanstanden. Dennoch gibt es immer noch einige Aspekte, bei denen wir unterhalb des Benchmarks der Best Workplaces™ Micro 2023 liegen:

• Die Führungskräfte halten mich über wichtige Themen und Veränderungen auf dem Laufenden.

• Die Führungskräfte machen ihre Erwartungen klar und deutlich.

  Mir wird Weiterbildung und Unterstützung für meine berufliche Entwicklung angeboten.

Etwas Interessantes geschah, als wir uns die Aussagen mit tiefer Zustimmung ansahen. Wir begannen automatisch Mutmassungen darüber anzustellen, warum die Ergebnisse in diesen Bereichen niedriger sein könnten. Vielleicht hat es etwas mit unserer agilen Struktur ohne traditionelles Management zu tun. Oder vielleicht sind die Rollenerwartungen nicht klar genug. Oder vielleicht bieten wir noch immer nicht genügend Entwicklungsmöglichkeiten, usw.

Für einen Moment haben wir unseren eigenen Ratschlag über Bord geworfen: Nicht zuzulassen, dass einige niedrige Punkte alle anderen überschatten. Und sich selbst und dem Team nach der Besprechung der Ergebnisse Zeit zu geben, um die Ergebnisse sacken zu lassen, bevor man ins Action Planning geht. Und genau so wird auch unser nächster Schritt aussehen.

Bevor wir unsere Befragung lanciert haben, haben wir bereits einen Termin für unseren Kulturworkshop festgelegt, der am 5. und 6. September stattfinden wird. Dort werden wir uns die Ergebnisse genauer ansehen, versuchen herauszufinden, woher bestimmte Unklarheiten kommen, in Gruppen arbeiten und Massnahmen ableiten, um uns in diesen Bereichen weiter verbessern zu können.

Das Feedback unserer Mitarbeitenden einzuholen und aus den Erkenntnissen zu lernen, ist ein grundlegender Baustein um sich zu verbessern. Wir laden Sie ein, auf Ihrem eigenen Weg der Organisationsentwicklung eine Feedbackkultur zu fördern und Ihre Mitarbeitenden aktiv einzubeziehen. Beginnen Sie noch heute mit Ihrer eigenen Transformation und entdecken Sie die unschätzbaren Vorteile, die die Gestaltung einer dynamischen und lebendigen Arbeitsplatzkultur mit sich bringt.

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